Teorías de la Organización (Informe II)

República Bolivariana de VenezuelaMisterio del Poder Popular para la Educación SuperiorUniversidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Cátedra: Desarrollo Organizacional
Modalidad: Libre
Participante:España Yusmari C.I. 17.928.372

Facilitadora: Scarlet Oropeza
UNIDAD II: Teorías de la Organización

Las organizaciones son vistas como el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos. Existen teorías que definen a la organización desde sus comienzos. Pues bien la teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intenta comprender las causas de ese fenómeno, lo cual nos sirve para intentar mejorar la realidad. El origen de estas se pueden dividir en cuatro factores a saber: técnicos, legales, estructurales e individuales. Están definidas por la estructura social que a su vez se pueda facilitar el desarrollo. La teoría se desarrolla de dos maneras:

1. Mediante la experiencia: con la observación de fenómenos en la cual se reflexiona y construyen un marco en base a ella.
2. Mediante la investigación: se analizan, se plantean hipótesis, contándolas y mejorándolas.

Si bien es cierto que las organizaciones son un sistema, también es cierto que están fundamentadas en el logro de objetivos lográndose con el recurso humano.
Pues bien la teoría de los sistemas surgió de la preocupación por la construcción de modelos abiertos organizativos, es decir, donde exista interacción con la parte externa, parte del hecho del intercambio de materia, energía e información con el ambiente. Luego encontramos las teorías explicativas de la estructura y comportamiento organizacionales, este tipo de teoría no ofrece una interrelación entre los componentes tangibles e intangibles ya que no abarca un concepto en general de lo que conocemos como organización, se centran en lo visible solamente, dejando a un lado los elementos intangibles. Hoy día las organizaciones se manejan entre distintos escenarios las cuales son de notar, estas se han desarrollado y defendido nuevas tecnologías de información y comunicación, manejan un entorno más complejo y dinámico. Donde existe competencia a nivel internacional, los cambios son muchos más rápidos, donde se crean cada día nuevas necesidades, el consumidor es más exigente. Aparecen también las llamadas teorías de contingencia, en ella existe dependencia del ambiente externo, pero se encuentra entre lo incierto, entre algo que puede suceder o no, pues bien a raíz de esta surgen nuevas teorías, enfocadas a la organización en las cuales se encuentran, la teoría clásica, en esta no existía interacción con el ambiente exterior, ya que concebía a la organización como un sistema cerrado. Las teorías de las relaciones humanas, donde predominada lo interno, otra teoría fue la llamada burocracia, en donde el elemento predominante era lo formal, se veía a la organización como un sistema cerrado al igual que la teoría clásica, no existía participación individual, solo importaban los aspectos internos. La teoría estructuralista, ya se comienza a ver a la organización como un sistema abierto, permitiendo tener interacción de lo interno con lo externo. Todos estos planteamientos teóricos en conjunto dan paso, o sirvieron de base para el nacimiento de la teoría llamada Contingencial, parte del hecho de concebir al ambiente (lo externo) como los condicionantes organizacionales, es decir, las características organizacionales como: culturales, políticos, económicos, sociales etc.

La organización está enfocada básicamente hacia la parte del cooperativismo y el mutualismo internacional, en donde la cooperación que es el primer enfoque, es primordial ya que debe existir dinamismo. El segundo enfoque está catalogado como la parte privada.

Existe un proceso dentro de la organización llamado consultoría en donde los beneficiados son los directivos, la consultoría es definida como un servicio profesional en donde se identifican y definen los problemas existentes en la organización. La acción del consultor actual tiene como finalidad apoyar intensa y temporalmente a las organizaciones a realizar un proyecto y no ejecutarlo por sí mismo. La consultoría se considera ante todo como un método para mejorar las prácticas de gestión, sin embargo también se considera a ella misma como una profesión. Resulta importante acotar que se actúa como consultor siempre que se trata de modificar o mejorar una situación, pero sin tener un control directo de la ejecución.

Características relevantes de la consultoría en la organización

• Es un trabajo Consultivo (como su nombre lo indica) el consultor no dirige la entidad, área o actividad, en la que realiza, su trabajo
• No es el resultado de la inspiración, sino de una sólida preparación del consultor y del laborioso análisis de hechos concretos y la proyección de soluciones muchas veces originales, pero que deben ser siempre factible.
• Vincula la teoría con la práctica
• Ayuda profesional a las personas que dirigen empresas (proporciona conocimientos teóricos y técnicas profesionales que sirven para resolver problemas prácticos de gestión)
• Servicio Consultivo (Son asesores y no tienen ninguna facultad directa para decidir cambios y aplicarlos)
  
• Servicio Independiente (debe estar en consideraciones de hacer su propia evaluación de cualquier situación, decir la verdad y recomendar con franqueza y objetividad las medidas que ha de adoptar la organización cliente sin pensar en sus propios intereses)

El consultor independiente, tiene múltiples facetas como lo son:

1. Financiera: Significa que el consultor no obtiene ningún beneficio de la medida adoptada por el cliente.
2. Administrativa: Es un subordinado del cliente y no se ve afectado por sus decisiones administrativa
3. Política: Ni los directores ni los empleados de la organización cliente pueden influir en el consultor oficiosamente, recurriendo a autoridades o conexiones políticas
4. Emocional: Mantiene su distancia emocional, independientemente de la amistad y otras afinidades de tipo emotivo.

La consultoría puede enfocarse como un servicio profesional o como un método de prestar asesoramiento y ayuda práctica. La misma tiene un límite ya que los consultores no disponen de una varita mágica para resolver todos los problemas existentes. Hay situaciones en que nadie puede servir de ayuda. Es de vital importancia el trabajo de los consultores en las organizaciones debido a que el trabajo del mismo comienza cuando una situación determinada se considera insatisfactoria y/o susceptible de mejora. La consultoría es una fuente aprendizaje ya que los clientes recurren a consultores no para hallar una solución a un problema preciso, sino para adquirir los conocimientos técnicos especiales del consultor. Se asume un cometido de enseñanza; su finalidad es aportar nuevas competencias a la organización y ayudar a los directores o gerentes y al personal a aprender de su propia experiencia.

En algún tiempo se consideraba que recurrir a un consultor era un último recurso, pues bien, hoy día con la práctica actual de numerosas sociedades mercantiles bien dirigidas, algunas de las cuales, incluso las más importantes, cuentan con numerosos directivos y funcionarios calificados, pero recurren con práctica normal a los consultores con bastante regularidad. Que es lo correcto.

Los consultores pueden afrontar tres tipos de problemas como son:

• De corrección: cuando está implícito rectificar una situación deteriorada en comparación con determinados patrones.
  
• De perfeccionamiento, cuando se trata de mejorar hasta un grado óptimo o casi óptimo, una situación dada.
• De creación: al requiriese que se de origen a una situación.

Para lograr que una organización sea exitosa primeramente se debe tomar en cuenta varios factores importantes a saber:

• Que existe para servir un propósito definido, en donde el término de su existencia corresponde al tiempo exigió lograr su propósito. Sólo se diseña para ese propósito específico.
• Se centra en información, refiriéndose a que las empresas buscan, manejan y usan datos como base para la acción requerida.
• Es completamente flexible y totalmente adaptable, las organizaciones deben de estar preparadas ante los cambios que se puedan originar en el ambiente, por eso deben ser adaptables, de manera tal que los cambios no afecten el propósito con la cual fue creada.
  

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión. Las tareas específicas del DO:
Se constituye en un primer requisito de eficiencia el estructurar equipos que accionen como tales y conformar toda la organización para ello.
La acción de los equipos de trabajo y en su productividad juega un rol esencial las modalidades de relaciones humanas a las cuales ellos se conformen. Del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes, proyectos y políticas que les corresponda desarrollar.
El conocimiento efectivo de los distintos fenómenos tanto individuales como sociales ayuda a cada cual a comprender su propia acción y la de los otros, permitiendo en consecuencia una mejor adecuación en relaciones humanas
Las características mismas de la organización y su eficiencia en cuanto a las tareas y funciones implicadas es otro elemento que participa en la buena o mala moral de grupo, además de intervenir directamente en la productividad y fluidez de las distintas actividades de la organización

En suma el Desarrollo Organizacional tiene que armonizar al menos tres elementos que confluyen en la existencia de cualquier Organización:

• Los requerimientos de ella para subsistir en condiciones satisfactorias,
• Las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (desde la adecuación a leyes y reglamentos hasta las exigencias siempre presentes del mercado, la opinión pública, etc.) y
• Los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los equipos que le dan vida. y permiten el desarrollo de la organización.

En cuanto a la estructura y tamaño organizacional, encontramos que debe contar con buen espacio físico, dependiendo de las necesidades que esta tenga. Esto ayuda a tener una visión clara, organizando los patrones de diseño, a cumplir las metas propuestas y lograr los objetivos deseados. Cada empresa es diferente, es por ello que debe adoptar la estructura organizacional más conveniente a sus prioridades y necesidades (es decir, la estructura deberá acoplarse y responder a la planeación), además debe reflejar la situación de la organización.

Desarrollo Organizacional (DO) Comportamiento Organizacional (CO) I (Informe I)

República Bolivariana de Venezuela
Misterio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Cátedra: Desarrollo Organizacional
Modalidad: Libre
Participante:
Yusmari España C.I. 17.928.372

Facilitadora: Scarlet Oropeza

UNIDAD I: Desarrollo Organizacional y Comportamiento Organizacional

Se parte del hecho de conocer qué entendemos por organización, siendo esta entendida como un sistema, la cual está creada y diseñada con un objetivo específico, donde lo más importante es el recurso humano para lograr las metas. Comprendiéndose como un sistema ya que es una interrelación de una serie de elementos que permiten que se cumplan los objetivos o metas. También posee principios corporativos que la identifican y definen como lo son: Deber ser, partiendo ésta de una interrogante ¿porque existe la organización?; Debe hacer, encierra básicamente la misión de la empresa, para qué existe; Debe estar, la cual corresponde a la visión, no se trata más que de saber hacia donde se dirige, con qué llegar y cómo. Toda organización debe de tener presente elementos permanentes claves para el buen desenvolvimiento, en cuanto a los valores, ya que cada concepto genera un valor convirtiéndose estos en fundamentos; las percepciones se basa en lo que se debe hacer, mostrando si los valores se pueden dar o no y por último la práctica, donde se analiza qué se debe hacer sin cometer errores. Funcionando ésta sobre cuatro causas, como lo son: la causa material, no es más que el radio de operación de la organización y sobre y con qué trabaja esta; La causa eficiente, se hacen preguntas y responde al perfil, es decir, las personas adecuadas para trabajar en base a la causa material; La causa formal, no son más que los resultados que se esperan donde le dan respuestas a ciertas interrogantes en cuanto a lo que sucederá con los radios operacionales de dicha organización y por último la causa final, donde es necesario saber que lo que hizo va a ser aplicado en algún momento. Partiendo de este enfoque se puede decir que el Desarrollo Organizacional es un esfuerzo constante, que se vale de todos los recursos apoyándose en el recurso humano primeramente con el fin de poner a funcionar a la organización en el tiempo estipulado. Donde se dinamizan los procesos, se crea un estilo y se señala un norte. La finalidad de un programa de este tipo es que la misma debe partir de sus procesos para funcionar como sistema y así hacer las cosas con excelencia para ser diferente. El punto de partida para el desarrollo organizacional es la credibilidad refiriéndose a los procesos en cuanto a productos y servicios. Debe ser creíble para los clientes tanto internos como externos con la puesta en marcha y terminación de un proceso. Otra parte importante es el aprendizaje organizacional ya que las organizaciones deben reflejar en su interior una serie de transformaciones y renovaciones basado en la adquisición de conocimiento, cultura y valores, en tanto que este aprendizaje parte de las personas que integran la organización. El comportamiento organizacional, es donde se estudia y se aplica el conocimiento relativo, es decir es la manera en que las personas actúan dentro de la organización, donde los elementos claves son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el cual funciona. El primer elemento conformado por las personas a saber que son las que constituyen el sistema social interno de la organización, son seres vivientes, pensantes y con sentimiento. Siendo que las organizaciones existen para servir a las personas. La estructura, se refiere a las relaciones oficiales de las personas en la organización en donde se deben relacionar de forma estructural para realizar un trabajo eficaz, en cuanto a la tecnología equivale a los recursos con los que trabajan las personas e influye en las tareas que desempeñan y por último el medio se refiere al entorno, a lo externo en donde opera la organización, ya que no existe por sí misma sino que forma parte de un sistema que comprende múltiples elementos. El hombre tiene una serie de necesidades el cual desea satisfacer donde en muchas oportunidades las satisface o las consigue con el trabajo donde se desenvuelve pero como existen diferentes caracteres, no todas consiguen la satisfacción de sus necesidades del mismo modo debido a que cada individuo tiene una carga emocional y vivencias diferentes. Desde los antiguos griegos, se ha analizado, debatido y descrito la forma en que se debería organizar el trabajo, a partir del siglo XIX ya que la Psicología y tiene una larga historia, grandes autores como Maquiavelo críticos de la Revolución Industrial así como Tawney y Weber, fueron importantes teóricos de la administración y la organización Es fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. Pero, la investigación del comportamiento organizacional, en contraposición con la formulación de teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del siglo XX. Podría analizarse de muchas maneras una de ellas sería: Los Modelos de la Perspectiva Humana, A lo largo de los años, los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestos en relación con las personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus necesidades. Otra de ellas sería La perspectiva de los grandes pensadores, posiblemente éste sea el enfoque de tipo histórico más simple del “Gran hombre”, mediante el cual se analiza el pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototípica, original o muy influyente. Se trata de un enfoque que también da una ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta “descifrar” la historia determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento organizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicos relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cuales influyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. El enfoque de la escuela del pensamiento, analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación, sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área, Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área. El enfoque de análisis de contenido de libros, donde se sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, son una forma válida de entender los cambios históricos y por último el enfoque histórico basado en temas, este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose en diferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno de los sistemas de compensación, porque su historia es distinta. El comportamiento humano dentro de las organizaciones es imprescindible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigados en las personas. Este se da en un complejo sistema social, dependiendo de las características personales va a depender la interacción y en gran medida el ambiente que los rodea, de igual manera dependiendo del ambiente de trabajo existen otros factores que pueden determinar el comportamiento individual como grupal. Partiendo de la cultura organizacional que es tomada en cuenta en muchas oportunidades como atmósfera en el cual interactúa el personal, donde es englobado un conjunto de valores, creencias y normas; cada persona se debe sentir identificada con la organización y conjuntamente con el grupo con el cual interactúa ya que deben tener un fin en común, así se logrará alcanzar los objetivos a fin de alcanzar sus necesidades adaptándose a las normas, teniendo sentido de pertenencia, motivación hacia el trabajo ya que de esta manera se logrará tener un compromiso real con la misma, para ello se necesita un Gerente, con sentido de liderazgo, que estimule la participación y sobre todo que acepte opiniones, que sepa guiar hacia el logro de objetivos, que cree un ambiente de capacidad hacia la optimización, saber utilizar de manera sencilla e inteligente la capacidad individual de cada miembro así como sus emociones de una manera eficaz todo en pro de los objetivos planteados. Entendiéndose a el recurso humano como el factor principal e importante de la organización. El comportamiento organizacional se basa en el impacto de los individuos, grupos y estructuras en el cual se rige la conducta. También se describen objetivos en los cuales se trata de describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos. En el primero se describe sistemáticamente como se comportan las personas en condiciones distintas, lo segundo es entender, porque las personas se comportan y como lo hacen; predecir el comportamiento futuro es también otro objetivo del comportamiento organizacional y el último de igual importancia es controlar, sabemos que no se puede hacer de un todo pero de debe desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Es importante estudiar ciertos factores de la conducta de las personas en las organizaciones ya que puede ser mejorable cualquier situación que se presente. En el comportamiento organizacional básicamente se tratan temas a estudio como: la estructura organizacional, la motivación, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura y el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional, muy conveniente al momento de plantear conclusiones.
También existen disciplinas que han ayudado a desarrollar el campo del Comportamiento Organizacional que se nombran a continuación: La psicología, Sociología, Psicología Social, Antropología, Ciencia política, cada una de estas disciplinas se manejan de manera individual o microanálisis. La disciplina Psicológica se encarga de medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humano, esta tendencia ha ido cambiando a través del tiempo ya que el ser humano es muy cambiante, anteriormente se encontraban ciertos problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo, en los últimos años se ha inclinado hacia otros factores como: aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral. A criterio propio se le atribuye gran parte al estrés laboral, liderazgo, necesidades y tipos de motivación; la Sociología se encarga de estudiar a las personas en relación con sus semejantes, es decir, en relación al estudio en grupo, formal y complejo; la Psicología Social no es más que una rama de la Psicología se fundamenta en lo recíproco, se inclina hacia la parte de comprensión, cambio de aptitudes, comunicación, confianza entre otros; la parte de la Antropología se basa en el estudio de las sociedades para entender a los seres humanos y las actividades que estos realizan cotidianamente en cuanto a su cultura y actitudes; en cuanto a la Ciencia política, se enfoca más hacia los conflictos la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en aras de sus intereses personales (la parte política).
En cuanto a los retos y oportunidades del comportamiento organizacional tenemos que existen cambios en los cuales la organización debe ser flexible y adaptable a los mismos. Lo primero que debe plantearse es: dar respuesta a la globalización, para nadie es un secreto que esta es un cambio profundo en las relaciones de poderes entre los países, si se quiere no debería ser sorpresa por lo tanto que provoque diferentes reacciones entre diferentes individuos o grupos. En donde uno de los factores importantes es la cultura. El manejo de la diversidad laboral, no es más que adaptarse a personas o grupos diferentes ya que las organizaciones se han vuelto más heterogéneas en términos de raza y origen étnico. El mejoramiento de la calidad y la productividad, juega un papel más que importante refiriéndose a la productividad de la organización y la calidad en cuanto a los productos y servicios que ofrecen, implementando programas como: reingeniería en los procesos, reconsiderar como debe hacerse el trabajo. Facultar al personal representa la parte de toma de decisiones, cabe mencionar que los empleados deben aprender a asumir las responsabilidades por su trabajo y a tomar decisiones pertinentes al caso. En la parte de enfrentamiento de la temporalidad en donde deben aceptarse a los cambios continuos, en donde el empleado debe estar reestructurando su conocimiento y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales, no deben quedarse estancados. El estímulo de la innovación y cambio, es de saberse que día a día, continuamente salen al mercadeo infinidades de productos innovadores, así como tecnología de punta, pues bien no quedarse estancado es lo mejor, las organizaciones son exitosas si fomentan la innovación y dominan el cambio, sino lo hacen corren el peligro de desaparecer con el tiempo. Otro aspecto importante es el mejoramiento de la conducta ética, en este punto los miembros de la organización definen cual es la conducta correcta y cuál es la conducta incorrecta, en toda organización existen códigos de ética que ayudan a los empleados en las disyuntivas. Es importante el estudio del comportamiento organizacional ya que específicamente tiene que ver con los aspectos relacionados con la actitud, comunicación, motivación entre otros factores de igual relevancia.
En cuanto a la relación con la cultura organizacional, se puede mencionar que parte del ambiente interno de la organización, si bien es cierto que se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que a su vez distingue a una organización de otra, también es un estado de coherencia entre varias partes: las personas, los objetivos y el sistema de valor de la empresa. Existen varios tipos de cultura organizacional a saber: La Burocrática donde se concibe un control, el ser humano como tal debe ser controlado, entendiéndose de esta forma que así se logrará tener mejor resultado en cuanto a eficiencia. Donde la comunicación es de manera descendente a través de estructuras formales. La Permisiva, donde es entendido el ser humano como persona libre en el cual hay participación pero no compromiso siendo esto un caos organizativo, la comunicación es ascendente-descendente. La Cultura Colaborativa en lo particular se concibe una participación espontánea y voluntaria, en donde la enseñanza es una actividad compartida, estimula al debate y el conflicto constructivo como forma de superar las crisis internas del grupo. Donde la participación exige compromiso y responsabilidad en la toma de decisiones.