viernes, 20 de junio de 2008

El Individuo

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Cátedra: Desarrollo Organizacional
Modalidad: Libre
Participante: Yusmari España C.I: 17.928.372
Facilitadora: Scarlet Oropeza

Unidad IV: El Individuo

Un individuo, es una persona perteneciente a un sistema, que lleva a cabo un conjunto de acciones y pensamientos considerado como un ente capaz de ser responsable por sus acciones.
Pues bien, hablamos de que los individuos pertenecen a un sistema que engloba un todo, el cual pasa a tener comportamientos y aptitudes, los mismos desarrollan su propia cultura y se manejan bajo un ámbito de trabajo, dentro de las organizaciones por ejemplo realizan actividades coordinadas que lo conlleva a un objetivo en común, ya que se debe trabajar en equipo para el logro de los objetivos planteados.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado y que hoy por hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. Se debe tomar en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Algo muy importante son las actitudes que no es más que aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación, es decir, es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están interrelacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.

En el Comportamiento Organizacional, se enfocan tres actitudes a saber:

1. Satisfacción en el trabajo: La actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establece actitudes muy positivas y benéficas.
2. Compromiso con el trabajo: Mide el grado en el que la persona se valora a sí misma a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.
3. Compromiso organizacional: se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes, las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear las actitudes de los empleados. La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfacción, que lo determina y como afecta en la productividad del empleado. El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, además existe el roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es decir, que la satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.

Existen dos métodos para la medición de este concepto:

  • Escala global única: Preguntar a los empleados "considerando todo, ¿Cuán satisfecho estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del 1-5 la cual establece dos extremos como respuesta "altamente satisfecho" y "altamente insatisfecho".
  • Calificación de la suma: Este identifica puntos clave del trabajo de las personas y pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a través de una escala

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos, acorde obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.

Entre las habilidades Intelectuales del Individuo encontramos, un conjunto de aptitudes que optimizan el aprendizaje de nuevos conocimientos. La definición atiende un enunciado corto, complementando estas habilidades con habilidades manuales, estéticas, y demás propias del ser humano, que mostrando una actitud humanista favorecen en gran medida en proceso de aprendizaje de nuevas habilidades en el ser humano. Cuando nos referimos al aprendizaje hablamos también de autoconocimiento para el logro pues bien, el individuo se identifica con: Yo soy; Al conocerse y aceptarse, está dando el paso necesario para respetar su individualidad. Ello es parte de la toma de conciencia del sentido de la existencia ¿para qué estar vivos? Lo que también implica la aceptación de otros y con ello la satisfacción de sentirse en integración con el mundo, de sentirse un ser especial, único, importante y valioso. El aprendizaje no es más que un cambio relativamente permanente en el repertorio comportamental (conductual) de un sujeto producto de la experiencia y del cual podemos inferir cambios neurofisiológicos. Tomando en cuenta la importancia desde el punto de vista pedagógico, se pueden resumir en teorías que explican el aprendizaje, las cuales se exploraran brevemente:

1. Constructivismo, una corriente que afirma que el conocimiento de todas las cosas es un proceso mental del individuo, que se desarrolla de manera interna conforme el individuo obtiene información e interactúa con su entorno.

El aprendizaje según el constructivismo: El constructivismo ve el aprendizaje como un proceso en el cual el estudiante construye activamente nuevas ideas o conceptos basados en conocimientos presentes y pasados, En otras palabras, "el aprendizaje se forma construyendo nuestros propios conocimientos desde nuestras propias experiencias"

2.Teorías Cognitivas: El termino Cognitivo hace referencia a actividades intelectuales internas como la percepción, interpretación y pensamiento. Algunos principios fundamentales del enfoque cognitivo son:

  • Las características perceptivas del problema presentado, son condiciones importantes del aprendizaje
  • La organización del conocimiento debe ser una preocupación primordial del que enseña
  • El aprendizaje unido a la comprensión es más duradero.
  • El feedback cognitivo subraya la correcta adquisición de conocimientos y corrige un aprendizaje defectuoso.
  • La fijación de objetivos supone una fuerte motivación para aprender.

3. Psicología conductista: Es una corriente de pensamiento con tres niveles de organización científica, que se complementan y retroalimentan recíprocamente: el conductismo, el análisis experimental del comportamiento y la ingeniería del comportamiento. Esta última comprende a su vez toda una gama de aplicaciones tecnológicas tanto en el campo de la terapia como de la modificación de conducta.

Es la filosofía especial de la psicología como ciencia del comportamiento, entendido éste como la interacción entre el individuo y su contexto físico, biológico y social, cubriendo así un amplio rango de fenómenos psicológicos en los planos lingüístico-cognitivo, emotivo-motivacional y motor-sensorial.

4. La Gestalt: Plantea que cuando se registra el pensamiento sobre las sensaciones, en el primer momento el individuo no se fija en los detalles, pero luego se coloca en la mente formando parte de entidades o patrones organizados y con significados (el todo es más que la suma de sus partes). Cada persona elabora en su mente sus propias estructuras y patrones cognitivos del conocimiento que va adquiriendo. Al querer resolver un problema piensa y especula comparando patrones diferentes. El concepto de campo trasladado desde la física, define el mundo psicológico total que opera la persona en un determinado momento. Este conjunto de fuerzas, que interactúan alrededor del individuo, es el responsable de los procesos de aprendizaje.

5. El Aprendizaje Significativo según Ausubel: Las estructuras cognoscitivas son los conocimientos que en un momento determinado posee un individuo acerca del ambiente y están constituidos por conceptos, categorizaciones, principios y generalizaciones. El aprendizaje consiste en modificar las estructuras cognoscitivas y añadir significados. Un aprendizaje significativo se asimila y retiene con facilidad, a base de organizadores o esquemas previos que jerarquizan y clasifican los nuevos conceptos. También favorece la transferencia y aplicabilidad de los conceptos. Ausubel destaca dos dimensiones del material potencialmente significativo:

  • Significatividad lógica: coherencia en la estructura interna.
  • Significatividad psicológica: contenidos comprensibles desde la estructura cognitiva del sujeto.

6. La Teoría Sinérgica de F. Adam: Aplica la teoría sinérgica del aprendizaje tratando de concentrar al máximo el esfuerzo en el objetivo que se pretende seguir, por lo que considera aspectos importantes:

a. Participación voluntaria del adulto
Un alto nivel de motivación intrínseca en el adulto exige un alto nivel de tensión en todos los procesos que intervienen en el aprendizaje. Un positivo interés de los participantes posibilita también el empleo de métodos activos de enseñanza, métodos que requieren mayor implicación personal.


b. Respeto mutuo
Con el respeto a las opiniones ajenas, se desarrollan comportamientos que aceptan como posibles alternativas diferencias de pensamiento, conducta, trabajo y vida.


c. Espíritu de colaboración
La identificación de necesidades, la formulación de los objetivos, la elección de medios de enseñanza y de evaluación se puede y debe realizar con la participación y colaboración de los alumnos.


d. Reflexión y acción
Se produce un proceso cíclico, de la exploración de los conocimientos, se pasa a la acción y, después, se repite de nuevo el proceso. Descubrir el sentido práctico de lo experimentado, para aplicarlo en su propia vida y cambiar los códigos mentales.


e. Reflexión critica
Debe constituir una reflexión crítica sobre los conocimientos, las ideas y los puntos de vista. No es solo la asimilación de conocimientos, es profundizar, analizar y descubrir alternativas en relación con lo que se aprende.


f. Auto-dirección
Lo más importante es que el proceso de aprendizaje lo conduzca también a descubrir la forma de cambiar y auto-dirigir la propia interpretación del mundo.

Análisis Organizacional
El estudio de las organizaciones, exige la delimitación de los aspectos relevantes que las configuran. Objetivos, estructura y sistema relacional, constituyen los tres componentes básicos de las organizaciones:

1. Todas las organizaciones persiguen unas metas que orientan su acción y que permiten dar coherencia a su actividad. Cuando se habla de metas, valores, objetivos, finalidades o propósitos, se está definiendo lo que pretende la organización, lo que quiere conseguir. Al mismo tiempo se describe lo que es importante para ella y el sentido que tienen determinadas opciones. Objetivo es algo a lo que se aspira y que tal vez será alcanzado un día, por tanto, una prestación continuada. Por otra parte, los propósitos, tienen aquí un carácter específico, bien podrían considerarse como delimitaciones y concreciones de los objetivos generales establecidos por la organización. Merece también la atención diferenciar entre objetivos y funciones, pues con frecuencia las funciones llegan a caracterizarse como objetivos. Si entendemos como función de una organización la acción que ejerce dentro del sistema social que la abarca, un objetivo sólo constituye una función cuando la acción propuesta y la acción efectiva son iguales.

2. Nace a así la estructura con un sentido instrumental respecto a los objetivos.

Considerar la estructura de las instituciones presupone los siguientes planteamientos:

  • La relación objetivos-estructuras no puede calificarse de directa y mimética. En realidad, existen factores socio-culturales que determinan el carácter probabilístico de la relación entre objetivos y estructura.
  • Aunque parece lógico pensar que el diseño de la estructura debe ser coherente con los objetivos, no siempre es planificable. Una organización plenamente desarrollada y en funcionamiento representa la traducción de un objetivo en estructuras y procesos independientemente de cómo se realice, y de lo adecuada que sea la traducción.
  • Los problemas de las organizaciones también son estructurales y radican fundamentalmente en lograr una adecuada relación entre las diferentes partes.
  • La estructura imprime carácter de estabilidad a las organizaciones y, por tanto, es garantía de permanencia. De alguna manera les da personalidad, si bien constituye también un factor generador de resistencias al cambio.

3. Las organizaciones están conformadas no sólo por objetivos y estructuras sino por personas que se relacionan entre sí en el marco de una estructura para conseguir determinados objetivos, aparece el sistema relacional con una referencia tanto a la naturaleza de los recursos humanos (formación, selección, expectativas, intereses) como a los procesos que orientan su actividad (comunicación, participación, toma de decisiones, etc.) Las personas, de acuerdo a sus necesidades y expectativas, a sus conocimientos y a sus posibilidades tecnológicas, establecen formas de relación específicas en función de su situación en la estructura organizativa y dependiendo de los valores de cada institución. Estas formas quedarán condicionadas por:

1. Las características personales y disociación siempre existente entre los objetivos individuales y de pequeño grupo y los de la organización.

2. La naturaleza y carácter de la tecnología que se utiliza, entendida como la capacidad de una organización para lograr resultados. Incluye conocimientos (qué hacer), materiales (con qué hacer) y operaciones (cómo actuar) cuya adquisición se logra con la investigación y la experiencia institucional.


Liderazgo Efectivo


Para construir un liderazgo efectivo, el líder debe tener la mente abierta para aprender, escuchar y poner en práctica los conocimientos adquiridos. Se requiere de una visión sistémica acompañada de motivación, comunicación, delegación, negociación y coaching, no se trata de un monologo, por el contrario es una actividad reciproca entre quien decide conducir a un equipo y quienes son conducidos.
Un líder, es alguien que inspira, que toma decisiones que afectan a la empresa de manera positiva, y que puede reunir a un equipo dispar y conseguir que trabajen con una meta común. Pero si el hecho de ser gerente no le convierte en líder, es importante preguntarse ¿qué será lo que nos convierte en lideres que no se logra solamente siendo gerentes en una compañía?, esto es importante tenerlo claro debido a que se ha creado un paradigma sobre la base de este tratado, que hace pensar a muchos que siendo gerentes se es líder, lo cual es mentira, no siempre se es líder y gerente, pero si se puede ser líder sin ser gerente. La efectividad del gerente para construir un liderazgo, o de un líder para mantenerlo, mejorarlo y aprovecharlo depende de las habilidades que se deben desarrollar a medida que se extiendan las dimensiones intrapersonales e interpersonales.

Se puede complementar con las siguientes habilidades que debe poseer un líder para ser efectivo:

  • Intuición: Conozca sus cualidades y las de su equipo de trabajo, utilícelas. Un líder debe conocer los detalles del negocio para poder trabajar para la empresa.
  • Honestidad: Un líder no será eficaz si sus subordinados y sus superiores no confían en él. Debe estar en capacidad de mantener sus palabras y de realizar una gestión integra y confiable, que demuestre la capacidad que posee para ocupar el cargo que desempeña y el rol que ejerce.
  • Seguridad: No sea un microgestor. Si sus empleados tienen la sensación de que está constantemente husmeando por encima de sus hombros, conseguirá crear un ambiente de desconfianza. Conozca lo que sucede en su empresa, pero no presione, ni espíe a sus empleados esto los decepcionará y convertirá a usted en un policía.
  • Sea signo de admiración: Como líder, su vida pública y privada debería ser ejemplar. Adiestre con su ejemplo. Un líder que espera una determinada conducta por parte de sus empleados pero que no mantiene esa misma conducta, puede sufrir una pérdida de respeto.

Finalmente cree una brújula de seguridad en su ambiente de trabajo que este llena de principios, pensamientos sistémicos, razonamientos estratégicos, responsabilidades por resultados, preocupación por la calidad y el orden, desarrollo de otros, motivación al logro impacto e influencia en los demás mediante estrategias de persuasión.


Claves Para un Liderazgo Efectivo


1. Crea el futuro
2. Promueve y encauza los cambios en la empresa
3. Es carismático. Desarrolla la empatía
4. Sabe delegar responsabilidades
5. Incentiva en sus colaboradores la confianza en sí mismos
6. Puede, de hecho, liderar otras áreas
7. Organiza eficientes equipos de trabajo
8. Sabe destacar y recompensar los logros de sus colaboradores
9. Es tolerante con los errores ajenos
10. Cambia las reglas de juego cuando considera que ya no son útiles
11. Es flexible, adaptativo y cambiante, incluso con su forma de ver las cosas
12. Colabora efectivamente con otros líderes
13. Contrata a excelentes profesionales, incluso de mejor formación que él, y no teme a esto
14. Reduce todo a lo esencial. No muere en un mar de detalles y posibles complicaciones
15. Asume riesgos controlados y actúa.


El liderazgo transformador


Se refiere a la acción de influir sobre los demás en sus actitudes, conductas y habilidades para dirigir, orientar, motivar, vincular, integrar y optimizar los esfuerzos de su equipo hasta lograr los objetivos comunes y deseados.
Las características y los hábitos actitudinales del líder, así como los rasgos personales del seguidor y los elementos situacionales, representan los escenarios transaccionales del liderazgo. Pero los cambios drásticos del mundo empresarial han requerido la formación de otro tipo de líder, que debe motivar a sus más cercanos colaboradores a trascender sus propios intereses por los de la organización y que desarrollen una competencia de tener un efecto profundo y extraordinario sobre sus seguidores. Se habla de los líderes transformacionales.

Diferencias más importantes de los líderes transformacionales

  • La principal distinción de estos líderes en su alto interés puesto de manifiesto en satisfacer las necesidades de desarrollo de sus más cercanos colaboradores;
  • Tratan de cambiar la forma de pensar de sus seguidores ayudándolos a observar los problemas convencionales con otra visión
  • Tienen una gran capacidad de estimular, levantar e inspirar a sus colaboradores para que tengan un comportamiento extraordinario para la consecución exitosa de los objetivos de la organización


Reuniones de Confrontación

Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios. Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto proactivo entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo o reactivo. El primero es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización, mientras que el conflicto reactivo la perjudica. Para una reunión de confrontación sea realmente productiva debe satisfacer algunos requisitos:

  1. Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunió
  2. Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas
  3. Motivación positiva general

Mi sentido de Liderazgo

El Liderazgo está presente en muchos ámbitos de nuestras vidas, lo familiar, lo laboral, lo social. Etc. En lo particular me concentro en hacer cosas que hagan que la gente sea productiva .

jueves, 12 de junio de 2008

El cambio

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Cátedra: Desarrollo Organizacional
Modalidad: Libre
Participante: Yusmari España C.I: 17.928.372
Facilitadora: Scarlet Oropeza

Unidad III: El Cambio

El cambio es una transición, es decir se pasa de un estado a otro, donde se manifiestan ciertos factores, cuando hablamos de cambio hablamos de la sustitución de algo viejo por algo nuevo, bien puede ser recibido positivamente como negativo, e implica cierta incertidumbre, ya que se si se quiere se está adaptado a ciertas cosas.

Si nos vamos a la parte cultural en cuanto a las aptitudes implicaría dos cosas:

1. El cambio es imprevisible, donde existe carencia de determinismo o teología.
2. El cambio es cíclico, donde se piensa que se pueden repetir circunstancias.

En la Filosofía de la Historia el cambio puede verse como el estímulo para que las organizaciones se adapten. La evolución se ha visto por los cambios sociales, ya que estos pueden ser lentos como graduales, dependiendo de las creencias y mentalidad o pudiesen ser hechos bruscamente mediante revoluciones. Previamente las sociedades adoptan conocimientos para evitar un impacto catastrófico, ya que se valen de la investigación como herramienta para anticipar los cambios y que pueda existir una adaptación de manera positiva a los mismos.
En la filosofía griega el cambio era visto como un todo, es decir se negaba su existencia, en el pensamiento medieval se reservaba un gran respeto por la autoridad y la revelación y veía con desconfianza cualquier manifestación que supusiera cambio. En la física moderna el cambio es visto como: acción. En la Edad Contemporánea, Con el auge de la industrialización y el capitalismo, la importancia que se da a la innovación suscita movimientos políticos y movimientos sociales que fuerzan cambios mediante revoluciones violentas (Revolución Burguesa, Revolución Liberal, Revolución Industrial). En el siglo XX se le da una visión positiva al cambio.

El Concepto de Cambio y su aplicación en las Organizaciones

En toda organización se deben de desarrollar estructuras que ayuden al pleno desarrollo de la organización englobando un conjunto de normas y reglamentos, coordinación de actividades y control de las acciones, le va a permitir acercarse lo más posible a sus objetivos y metas. Los mismos deben ser claros y precisos. Todo cambio puede afectar o mejorar las relaciones de poder en una organización, por ello debe implicar una transformación personal, ser flexible y estar alerta, debe existir un proceso de aprendizaje permanente, conjuntamente con la gerencia y todos sus trabajadores. Hay que crear y desarrollar actitud y mentalidad abierta que permita dar cabida a los cambios y no poner resistencia a ellos, ya que La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.


Cambio y Resistencia al Cambio


Basado en que se dejan determinados procedimientos para adquirir otros que les permita un adaptación de contexto y así lograr una estabilidad y de cómo resultado, eficiencia y eficacia en la ejecución de acciones. El cambio involucra una modificación de ciertas estructuras ya establecidas, pues bien, este proceso involucra varias etapas esenciales y secuenciales, las cuales son:

  • Descongelamiento: Se busca un equilibrio, pueden existir situaciones no beneficiosas, existe la necesidad de algo, se conoce, pero existen dudas en el proceder para atacar esas inquietudes y desequilibrios.
  • Movimiento: Se pasa a una fase donde existe mucha incertidumbre, la cual se busca generar información en base a ellas, es decir se busca alternativas y adoptar nuevos esquemas que le permitan la adaptación, de igual manera existe mucha inseguridad y lo que se trata es de abandonar viejas estructuras.
  • Recongelamiento: Ya existe una o se genera una respuesta la cual indica que existe o puede existir un equilibrio y adaptabilidad con el entorno. Intenta una integración.

Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se da la resistencia al cambio, la cual es una reacción esperada por parte del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio. La resistencia podría llamarse como un fenómeno psicosocial, el cual muestra tres aspectos a saber:


a) Habla de la importancia que el sistema concede al cambio
b) Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene
c) Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente.


Es más fácil manejar los cambios cuando llegan estos voluntariamente y es aceptado positivamente en algunos casos, cuando estos son impuestos por la organización la reacción con frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar, ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Las organizaciones están conformadas por un grupo de individuos los mismos son tomados de manera individual, puede que el cambio sea más lento y difícil. Las organizaciones que hoy en día se quedan inmersas en sus estructuras viejas corren el riesgo de no sobrevivir con el tiempo.

Las razones por las que existen resistencia al cambio:

  1. La Conformidad con las normas: Es bien sabido que las normas sirven para regular y controlar ciertas conductas en los individuos, pues bien se pueden ver éstas alteradas cuando se tratan de establecer cambios en donde se vean amenazados en cuanto a su estabilidad ya sea por costumbre o simplemente porque no lo aceptan.
  2. Cultura en la Organización: Cada grupo de individuo u organización crea sus hábitos, establecen normas y crean un valor (cualidad de cada individuo), cuando alguno de estos aspectos están sujetos a cambios pueda que se vean amenazados, mientras más grandes sean las diferencias entre los valores y actitudes a las anteriores mayor será la resistencia.

Por todo lo anteriormente mencionada, antes de las organizaciones realizar un cambio deben estudiar los factores contraproducentes en el individuo, deben lograr la eliminar el miedo a lo desconocido, se plantea entonces un esquema de las cuatro dimensiones de la cultura organizacional que define el éxito de los cambios en una organización:

  1. Visión: Hacia dónde va encaminada la empresa, conocer y hacer saber a cada unos de los individuos el norte, lo que se hace y lo que no en la organización.
  2. Consistencia: Se crea normas, reglamentos y procedimientos que creen valor a la organización, como se responde ante situaciones internas sin ser estas exageradas.
  3. Participación: Debe haber participación de los miembros, crear un ambiente donde se incite a la participación, donde pueda fluir información.
  4. Adaptabilidad: Donde los individuos hacen frente a tensiones, y presiones de su medio ambiente, es decir, existe agilidad y disposición para atender a clientes externos. Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio.

Existe otra teoría la cual hace énfasis en el análisis de situación, es decir, que me está provocando dicha resistencia, estudiando las razones que provocan tal comportamiento; Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son:

  • Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía
  • Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio
  • Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización
  • Reducir incertidumbre e inseguridad
  • Buscar apoyos que fomenten la credibilidad.
  • No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz
  • No imponer el cambio
  • Hacer un cambio participativo
  • Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones
  • Plantear problemas, no soluciones unilaterales
  • Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños
  • Crear un compromiso común
  • Plantear el costo-beneficio del cambio.

Hay que considerar que los cambios no siempre son malos y que no todas las veces existe resistencia a ellos, pues existe el Cambio Planeado, que no es más que el camino por el cual se buscar terminar con las insatisfacciones a través de una buena planificación, con el fin de lograr un cambio positivo, las cuales son seguidas por acciones y estrategias que implica el estudio de un sistema total para llegar a un análisis. Determinando los aspectos que producen tales insatisfacciones y saber a qué se quiere llegar o hasta qué punto se puede dar el cambio. Estableciendo las acciones intermedias y el estado final. A lo largo de este proceso lo que se buscar que exista un cambio que ayude a mejorar dichas insatisfacciones.

El cambio planeado se realiza básicamente para:

  • Lograr que los efectos del cambio perduren
  • Obtener un cambio participativo
  • Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización
  • Aplicar las herramientas adecuadas
  • Poder predecir los efectos del cambio
  • Manejar adecuadamente la resistencia al cambio
  • Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras

PROCESO DE CAMBIO

Mediante la puesta en marcha de los cuatro factores de la cultura organizacional, se puede lograr un cambio positivo y que conlleve al éxito de la organización y los individuos que la conforman. La resistencia al cambio se manifiesta de manera natural, ya que existen ciertas insatisfacciones e incertidumbre, se palpa como rechazo porque los individuos que conforman la organización lo ven como una amenaza, las cuales son manejadas mediante la información.

Elementos del Cambio Planeado

  1. Sistema: En qué se va a llevar a cabo el cambio (un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo)
  2. El Agente de Cambio: La persona o personas encargadas de dar apoyo a dicho cambio planteado y que culmine de manera positiva.
  3. Un Estado Deseado: Se establecen las condiciones que conjuntamente con el sistema y el agente de cambio se logre alcanzar lo que se desea.

Etapas del Cambio Planeado

  1. Diagnóstico de la situación, Visión clara de la situación, se denota si existe la necesidad de cambio, de ser así se determina el norte de los esfuerzos para el cambio. Se determinan las actividades.
  2. Determinación de la situación deseada, Se hacen comparaciones de la situación actual con lo que se quiere lograr, y luego determinar la situación deseada
  3. Determinación de los cauces de acción a seguir, En esta etapa el promotor del cambio elige los procedimientos a seguir para lograr la situación deseada, con base a los resultados del diagnóstico.
  4. Ejecución de las acciones, no es más que la puesta en práctica de las estrategias empleadas ya determinadas para la ejecución del cambio ayudado con los mecanismos de control que permita verificar continuamente se está llevando el procedimiento tal cual se estableció.
  5. Evaluación de los resultados, Evaluar los resultados obtenidos con los objetivos establecidos para determinar si se llevo a cabo en forma correcta y determinar los factores o influencia que llevaron a dichos resultados.