El Individuo

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Cátedra: Desarrollo Organizacional
Modalidad: Libre
Participante: Yusmari España C.I: 17.928.372
Facilitadora: Scarlet Oropeza

Unidad IV: El Individuo

Un individuo, es una persona perteneciente a un sistema, que lleva a cabo un conjunto de acciones y pensamientos considerado como un ente capaz de ser responsable por sus acciones.
Pues bien, hablamos de que los individuos pertenecen a un sistema que engloba un todo, el cual pasa a tener comportamientos y aptitudes, los mismos desarrollan su propia cultura y se manejan bajo un ámbito de trabajo, dentro de las organizaciones por ejemplo realizan actividades coordinadas que lo conlleva a un objetivo en común, ya que se debe trabajar en equipo para el logro de los objetivos planteados.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado y que hoy por hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. Se debe tomar en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Algo muy importante son las actitudes que no es más que aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación, es decir, es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están interrelacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.

En el Comportamiento Organizacional, se enfocan tres actitudes a saber:

1. Satisfacción en el trabajo: La actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establece actitudes muy positivas y benéficas.
2. Compromiso con el trabajo: Mide el grado en el que la persona se valora a sí misma a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.
3. Compromiso organizacional: se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes, las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear las actitudes de los empleados. La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfacción, que lo determina y como afecta en la productividad del empleado. El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, además existe el roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es decir, que la satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.

Existen dos métodos para la medición de este concepto:

• Escala global única: Preguntar a los empleados "considerando todo, ¿Cuán satisfecho estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del 1-5 la cual establece dos extremos como respuesta "altamente satisfecho" y "altamente insatisfecho".
• Calificación de la suma: Este identifica puntos clave del trabajo de las personas y pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a través de una escala

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos, acorde obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.

Entre las habilidades Intelectuales del Individuo encontramos, un conjunto de aptitudes que optimizan el aprendizaje de nuevos conocimientos. La definición atiende un enunciado corto, complementando estas habilidades con habilidades manuales, estéticas, y demás propias del ser humano, que mostrando una actitud humanista favorecen en gran medida en proceso de aprendizaje de nuevas habilidades en el ser humano. Cuando nos referimos al aprendizaje hablamos también de autoconocimiento para el logro pues bien, el individuo se identifica con: Yo soy; Al conocerse y aceptarse, está dando el paso necesario para respetar su individualidad. Ello es parte de la toma de conciencia del sentido de la existencia ¿para qué estar vivos? Lo que también implica la aceptación de otros y con ello la satisfacción de sentirse en integración con el mundo, de sentirse un ser especial, único, importante y valioso. El aprendizaje no es más que un cambio relativamente permanente en el repertorio comportamental (conductual) de un sujeto producto de la experiencia y del cual podemos inferir cambios neurofisiológicos. Tomando en cuenta la importancia desde el punto de vista pedagógico, se pueden resumir en teorías que explican el aprendizaje, las cuales se exploraran brevemente:

1. Constructivismo, una corriente que afirma que el conocimiento de todas las cosas es un proceso mental del individuo, que se desarrolla de manera interna conforme el individuo obtiene información e interactúa con su entorno.

El aprendizaje según el constructivismo: El constructivismo ve el aprendizaje como un proceso en el cual el estudiante construye activamente nuevas ideas o conceptos basados en conocimientos presentes y pasados, En otras palabras, "el aprendizaje se forma construyendo nuestros propios conocimientos desde nuestras propias experiencias"

2.Teorías Cognitivas: El termino Cognitivo hace referencia a actividades intelectuales internas como la percepción, interpretación y pensamiento. Algunos principios fundamentales del enfoque cognitivo son:

• Las características perceptivas del problema presentado, son condiciones importantes del aprendizaje
• La organización del conocimiento debe ser una preocupación primordial del que enseña
• El aprendizaje unido a la comprensión es más duradero.
• El feedback cognitivo subraya la correcta adquisición de conocimientos y corrige un aprendizaje defectuoso.
• La fijación de objetivos supone una fuerte motivación para aprender.

3. Psicología conductista: Es una corriente de pensamiento con tres niveles de organización científica, que se complementan y retroalimentan recíprocamente: el conductismo, el análisis experimental del comportamiento y la ingeniería del comportamiento. Esta última comprende a su vez toda una gama de aplicaciones tecnológicas tanto en el campo de la terapia como de la modificación de conducta.

Es la filosofía especial de la psicología como ciencia del comportamiento, entendido éste como la interacción entre el individuo y su contexto físico, biológico y social, cubriendo así un amplio rango de fenómenos psicológicos en los planos lingüístico-cognitivo, emotivo-motivacional y motor-sensorial.

4. La Gestalt: Plantea que cuando se registra el pensamiento sobre las sensaciones, en el primer momento el individuo no se fija en los detalles, pero luego se coloca en la mente formando parte de entidades o patrones organizados y con significados (el todo es más que la suma de sus partes). Cada persona elabora en su mente sus propias estructuras y patrones cognitivos del conocimiento que va adquiriendo. Al querer resolver un problema piensa y especula comparando patrones diferentes. El concepto de campo trasladado desde la física, define el mundo psicológico total que opera la persona en un determinado momento. Este conjunto de fuerzas, que interactúan alrededor del individuo, es el responsable de los procesos de aprendizaje.

5. El Aprendizaje Significativo según Ausubel: Las estructuras cognoscitivas son los conocimientos que en un momento determinado posee un individuo acerca del ambiente y están constituidos por conceptos, categorizaciones, principios y generalizaciones. El aprendizaje consiste en modificar las estructuras cognoscitivas y añadir significados. Un aprendizaje significativo se asimila y retiene con facilidad, a base de organizadores o esquemas previos que jerarquizan y clasifican los nuevos conceptos. También favorece la transferencia y aplicabilidad de los conceptos. Ausubel destaca dos dimensiones del material potencialmente significativo:

• Significatividad lógica: coherencia en la estructura interna.
• Significatividad psicológica: contenidos comprensibles desde la estructura cognitiva del sujeto.

6. La Teoría Sinérgica de F. Adam: Aplica la teoría sinérgica del aprendizaje tratando de concentrar al máximo el esfuerzo en el objetivo que se pretende seguir, por lo que considera aspectos importantes:

a. Participación voluntaria del adulto
Un alto nivel de motivación intrínseca en el adulto exige un alto nivel de tensión en todos los procesos que intervienen en el aprendizaje. Un positivo interés de los participantes posibilita también el empleo de métodos activos de enseñanza, métodos que requieren mayor implicación personal.

b. Respeto mutuo
Con el respeto a las opiniones ajenas, se desarrollan comportamientos que aceptan como posibles alternativas diferencias de pensamiento, conducta, trabajo y vida.

c. Espíritu de colaboración
La identificación de necesidades, la formulación de los objetivos, la elección de medios de enseñanza y de evaluación se puede y debe realizar con la participación y colaboración de los alumnos.

d. Reflexión y acción
Se produce un proceso cíclico, de la exploración de los conocimientos, se pasa a la acción y, después, se repite de nuevo el proceso. Descubrir el sentido práctico de lo experimentado, para aplicarlo en su propia vida y cambiar los códigos mentales.

e. Reflexión critica
Debe constituir una reflexión crítica sobre los conocimientos, las ideas y los puntos de vista. No es solo la asimilación de conocimientos, es profundizar, analizar y descubrir alternativas en relación con lo que se aprende.

f. Auto-dirección
Lo más importante es que el proceso de aprendizaje lo conduzca también a descubrir la forma de cambiar y auto-dirigir la propia interpretación del mundo.

Análisis Organizacional
El estudio de las organizaciones, exige la delimitación de los aspectos relevantes que las configuran. Objetivos, estructura y sistema relacional, constituyen los tres componentes básicos de las organizaciones:

1. Todas las organizaciones persiguen unas metas que orientan su acción y que permiten dar coherencia a su actividad. Cuando se habla de metas, valores, objetivos, finalidades o propósitos, se está definiendo lo que pretende la organización, lo que quiere conseguir. Al mismo tiempo se describe lo que es importante para ella y el sentido que tienen determinadas opciones. Objetivo es algo a lo que se aspira y que tal vez será alcanzado un día, por tanto, una prestación continuada. Por otra parte, los propósitos, tienen aquí un carácter específico, bien podrían considerarse como delimitaciones y concreciones de los objetivos generales establecidos por la organización. Merece también la atención diferenciar entre objetivos y funciones, pues con frecuencia las funciones llegan a caracterizarse como objetivos. Si entendemos como función de una organización la acción que ejerce dentro del sistema social que la abarca, un objetivo sólo constituye una función cuando la acción propuesta y la acción efectiva son iguales.

2. Nace a así la estructura con un sentido instrumental respecto a los objetivos.

Considerar la estructura de las instituciones presupone los siguientes planteamientos:

• La relación objetivos-estructuras no puede calificarse de directa y mimética. En realidad, existen factores socio-culturales que determinan el carácter probabilístico de la relación entre objetivos y estructura.
• Aunque parece lógico pensar que el diseño de la estructura debe ser coherente con los objetivos, no siempre es planificable. Una organización plenamente desarrollada y en funcionamiento representa la traducción de un objetivo en estructuras y procesos independientemente de cómo se realice, y de lo adecuada que sea la traducción.
• Los problemas de las organizaciones también son estructurales y radican fundamentalmente en lograr una adecuada relación entre las diferentes partes.
• La estructura imprime carácter de estabilidad a las organizaciones y, por tanto, es garantía de permanencia. De alguna manera les da personalidad, si bien constituye también un factor generador de resistencias al cambio.

3. Las organizaciones están conformadas no sólo por objetivos y estructuras sino por personas que se relacionan entre sí en el marco de una estructura para conseguir determinados objetivos, aparece el sistema relacional con una referencia tanto a la naturaleza de los recursos humanos (formación, selección, expectativas, intereses) como a los procesos que orientan su actividad (comunicación, participación, toma de decisiones, etc.) Las personas, de acuerdo a sus necesidades y expectativas, a sus conocimientos y a sus posibilidades tecnológicas, establecen formas de relación específicas en función de su situación en la estructura organizativa y dependiendo de los valores de cada institución. Estas formas quedarán condicionadas por:

1. Las características personales y disociación siempre existente entre los objetivos individuales y de pequeño grupo y los de la organización.

2. La naturaleza y carácter de la tecnología que se utiliza, entendida como la capacidad de una organización para lograr resultados. Incluye conocimientos (qué hacer), materiales (con qué hacer) y operaciones (cómo actuar) cuya adquisición se logra con la investigación y la experiencia institucional.

Liderazgo Efectivo

Para construir un liderazgo efectivo, el líder debe tener la mente abierta para aprender, escuchar y poner en práctica los conocimientos adquiridos. Se requiere de una visión sistémica acompañada de motivación, comunicación, delegación, negociación y coaching, no se trata de un monologo, por el contrario es una actividad reciproca entre quien decide conducir a un equipo y quienes son conducidos.
Un líder, es alguien que inspira, que toma decisiones que afectan a la empresa de manera positiva, y que puede reunir a un equipo dispar y conseguir que trabajen con una meta común. Pero si el hecho de ser gerente no le convierte en líder, es importante preguntarse ¿qué será lo que nos convierte en lideres que no se logra solamente siendo gerentes en una compañía?, esto es importante tenerlo claro debido a que se ha creado un paradigma sobre la base de este tratado, que hace pensar a muchos que siendo gerentes se es líder, lo cual es mentira, no siempre se es líder y gerente, pero si se puede ser líder sin ser gerente. La efectividad del gerente para construir un liderazgo, o de un líder para mantenerlo, mejorarlo y aprovecharlo depende de las habilidades que se deben desarrollar a medida que se extiendan las dimensiones intrapersonales e interpersonales.

Se puede complementar con las siguientes habilidades que debe poseer un líder para ser efectivo:

• Intuición: Conozca sus cualidades y las de su equipo de trabajo, utilícelas. Un líder debe conocer los detalles del negocio para poder trabajar para la empresa.
• Honestidad: Un líder no será eficaz si sus subordinados y sus superiores no confían en él. Debe estar en capacidad de mantener sus palabras y de realizar una gestión integra y confiable, que demuestre la capacidad que posee para ocupar el cargo que desempeña y el rol que ejerce.
• Seguridad: No sea un microgestor. Si sus empleados tienen la sensación de que está constantemente husmeando por encima de sus hombros, conseguirá crear un ambiente de desconfianza. Conozca lo que sucede en su empresa, pero no presione, ni espíe a sus empleados esto los decepcionará y convertirá a usted en un policía.
• Sea signo de admiración: Como líder, su vida pública y privada debería ser ejemplar. Adiestre con su ejemplo. Un líder que espera una determinada conducta por parte de sus empleados pero que no mantiene esa misma conducta, puede sufrir una pérdida de respeto.

Finalmente cree una brújula de seguridad en su ambiente de trabajo que este llena de principios, pensamientos sistémicos, razonamientos estratégicos, responsabilidades por resultados, preocupación por la calidad y el orden, desarrollo de otros, motivación al logro impacto e influencia en los demás mediante estrategias de persuasión.

Claves Para un Liderazgo Efectivo

1. Crea el futuro
2. Promueve y encauza los cambios en la empresa
3. Es carismático. Desarrolla la empatía
4. Sabe delegar responsabilidades
5. Incentiva en sus colaboradores la confianza en sí mismos
6. Puede, de hecho, liderar otras áreas
7. Organiza eficientes equipos de trabajo
8. Sabe destacar y recompensar los logros de sus colaboradores
9. Es tolerante con los errores ajenos
10. Cambia las reglas de juego cuando considera que ya no son útiles
11. Es flexible, adaptativo y cambiante, incluso con su forma de ver las cosas
12. Colabora efectivamente con otros líderes
13. Contrata a excelentes profesionales, incluso de mejor formación que él, y no teme a esto
14. Reduce todo a lo esencial. No muere en un mar de detalles y posibles complicaciones
15. Asume riesgos controlados y actúa.

El liderazgo transformador

Se refiere a la acción de influir sobre los demás en sus actitudes, conductas y habilidades para dirigir, orientar, motivar, vincular, integrar y optimizar los esfuerzos de su equipo hasta lograr los objetivos comunes y deseados.
Las características y los hábitos actitudinales del líder, así como los rasgos personales del seguidor y los elementos situacionales, representan los escenarios transaccionales del liderazgo. Pero los cambios drásticos del mundo empresarial han requerido la formación de otro tipo de líder, que debe motivar a sus más cercanos colaboradores a trascender sus propios intereses por los de la organización y que desarrollen una competencia de tener un efecto profundo y extraordinario sobre sus seguidores. Se habla de los líderes transformacionales.

Diferencias más importantes de los líderes transformacionales

• La principal distinción de estos líderes en su alto interés puesto de manifiesto en satisfacer las necesidades de desarrollo de sus más cercanos colaboradores;
• Tratan de cambiar la forma de pensar de sus seguidores ayudándolos a observar los problemas convencionales con otra visión
• Tienen una gran capacidad de estimular, levantar e inspirar a sus colaboradores para que tengan un comportamiento extraordinario para la consecución exitosa de los objetivos de la organización

Reuniones de Confrontación

Es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios. Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto proactivo entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo o reactivo. El primero es aquel que genera resultados o consecuencias positivas para la organización, mientras que el conflicto reactivo la perjudica. Para una reunión de confrontación sea realmente productiva debe satisfacer algunos requisitos:

1. Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunió
2. Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas
3. Motivación positiva general
   

Mi sentido de Liderazgo

El Liderazgo está presente en muchos ámbitos de nuestras vidas, lo familiar, lo laboral, lo social. Etc. En lo particular me concentro en hacer cosas que hagan que la gente sea productiva .

El cambio

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Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Cátedra: Desarrollo Organizacional
Modalidad: Libre
Participante: Yusmari España C.I: 17.928.372
Facilitadora: Scarlet Oropeza

Unidad III: El Cambio

El cambio es una transición, es decir se pasa de un estado a otro, donde se manifiestan ciertos factores, cuando hablamos de cambio hablamos de la sustitución de algo viejo por algo nuevo, bien puede ser recibido positivamente como negativo, e implica cierta incertidumbre, ya que se si se quiere se está adaptado a ciertas cosas.

Si nos vamos a la parte cultural en cuanto a las aptitudes implicaría dos cosas:

1. El cambio es imprevisible, donde existe carencia de determinismo o teología.
2. El cambio es cíclico, donde se piensa que se pueden repetir circunstancias.

En la Filosofía de la Historia el cambio puede verse como el estímulo para que las organizaciones se adapten. La evolución se ha visto por los cambios sociales, ya que estos pueden ser lentos como graduales, dependiendo de las creencias y mentalidad o pudiesen ser hechos bruscamente mediante revoluciones. Previamente las sociedades adoptan conocimientos para evitar un impacto catastrófico, ya que se valen de la investigación como herramienta para anticipar los cambios y que pueda existir una adaptación de manera positiva a los mismos.
En la filosofía griega el cambio era visto como un todo, es decir se negaba su existencia, en el pensamiento medieval se reservaba un gran respeto por la autoridad y la revelación y veía con desconfianza cualquier manifestación que supusiera cambio. En la física moderna el cambio es visto como: acción. En la Edad Contemporánea, Con el auge de la industrialización y el capitalismo, la importancia que se da a la innovación suscita movimientos políticos y movimientos sociales que fuerzan cambios mediante revoluciones violentas (Revolución Burguesa, Revolución Liberal, Revolución Industrial). En el siglo XX se le da una visión positiva al cambio.

El Concepto de Cambio y su aplicación en las Organizaciones

En toda organización se deben de desarrollar estructuras que ayuden al pleno desarrollo de la organización englobando un conjunto de normas y reglamentos, coordinación de actividades y control de las acciones, le va a permitir acercarse lo más posible a sus objetivos y metas. Los mismos deben ser claros y precisos. Todo cambio puede afectar o mejorar las relaciones de poder en una organización, por ello debe implicar una transformación personal, ser flexible y estar alerta, debe existir un proceso de aprendizaje permanente, conjuntamente con la gerencia y todos sus trabajadores. Hay que crear y desarrollar actitud y mentalidad abierta que permita dar cabida a los cambios y no poner resistencia a ellos, ya que La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.

Cambio y Resistencia al Cambio


Basado en que se dejan determinados procedimientos para adquirir otros que les permita un adaptación de contexto y así lograr una estabilidad y de cómo resultado, eficiencia y eficacia en la ejecución de acciones. El cambio involucra una modificación de ciertas estructuras ya establecidas, pues bien, este proceso involucra varias etapas esenciales y secuenciales, las cuales son:

• Descongelamiento: Se busca un equilibrio, pueden existir situaciones no beneficiosas, existe la necesidad de algo, se conoce, pero existen dudas en el proceder para atacar esas inquietudes y desequilibrios.
• Movimiento: Se pasa a una fase donde existe mucha incertidumbre, la cual se busca generar información en base a ellas, es decir se busca alternativas y adoptar nuevos esquemas que le permitan la adaptación, de igual manera existe mucha inseguridad y lo que se trata es de abandonar viejas estructuras.
• Recongelamiento: Ya existe una o se genera una respuesta la cual indica que existe o puede existir un equilibrio y adaptabilidad con el entorno. Intenta una integración.

Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se da la resistencia al cambio, la cual es una reacción esperada por parte del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio. La resistencia podría llamarse como un fenómeno psicosocial, el cual muestra tres aspectos a saber:

a) Habla de la importancia que el sistema concede al cambio
b) Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene
c) Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente.

Es más fácil manejar los cambios cuando llegan estos voluntariamente y es aceptado positivamente en algunos casos, cuando estos son impuestos por la organización la reacción con frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar, ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Las organizaciones están conformadas por un grupo de individuos los mismos son tomados de manera individual, puede que el cambio sea más lento y difícil. Las organizaciones que hoy en día se quedan inmersas en sus estructuras viejas corren el riesgo de no sobrevivir con el tiempo.

Las razones por las que existen resistencia al cambio:

1. La Conformidad con las normas: Es bien sabido que las normas sirven para regular y controlar ciertas conductas en los individuos, pues bien se pueden ver éstas alteradas cuando se tratan de establecer cambios en donde se vean amenazados en cuanto a su estabilidad ya sea por costumbre o simplemente porque no lo aceptan.
2. Cultura en la Organización: Cada grupo de individuo u organización crea sus hábitos, establecen normas y crean un valor (cualidad de cada individuo), cuando alguno de estos aspectos están sujetos a cambios pueda que se vean amenazados, mientras más grandes sean las diferencias entre los valores y actitudes a las anteriores mayor será la resistencia.

Por todo lo anteriormente mencionada, antes de las organizaciones realizar un cambio deben estudiar los factores contraproducentes en el individuo, deben lograr la eliminar el miedo a lo desconocido, se plantea entonces un esquema de las cuatro dimensiones de la cultura organizacional que define el éxito de los cambios en una organización:

1. Visión: Hacia dónde va encaminada la empresa, conocer y hacer saber a cada unos de los individuos el norte, lo que se hace y lo que no en la organización.
2. Consistencia: Se crea normas, reglamentos y procedimientos que creen valor a la organización, como se responde ante situaciones internas sin ser estas exageradas.
3. Participación: Debe haber participación de los miembros, crear un ambiente donde se incite a la participación, donde pueda fluir información.
4. Adaptabilidad: Donde los individuos hacen frente a tensiones, y presiones de su medio ambiente, es decir, existe agilidad y disposición para atender a clientes externos. Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio.

Existe otra teoría la cual hace énfasis en el análisis de situación, es decir, que me está provocando dicha resistencia, estudiando las razones que provocan tal comportamiento; Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son:

• Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía
• Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio
• Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización
• Reducir incertidumbre e inseguridad
• Buscar apoyos que fomenten la credibilidad.
• No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz
• No imponer el cambio
• Hacer un cambio participativo
• Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones
• Plantear problemas, no soluciones unilaterales
• Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños
• Crear un compromiso común
• Plantear el costo-beneficio del cambio.

Hay que considerar que los cambios no siempre son malos y que no todas las veces existe resistencia a ellos, pues existe el Cambio Planeado, que no es más que el camino por el cual se buscar terminar con las insatisfacciones a través de una buena planificación, con el fin de lograr un cambio positivo, las cuales son seguidas por acciones y estrategias que implica el estudio de un sistema total para llegar a un análisis. Determinando los aspectos que producen tales insatisfacciones y saber a qué se quiere llegar o hasta qué punto se puede dar el cambio. Estableciendo las acciones intermedias y el estado final. A lo largo de este proceso lo que se buscar que exista un cambio que ayude a mejorar dichas insatisfacciones.

El cambio planeado se realiza básicamente para:

• Lograr que los efectos del cambio perduren
• Obtener un cambio participativo
• Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización
• Aplicar las herramientas adecuadas
• Poder predecir los efectos del cambio
• Manejar adecuadamente la resistencia al cambio
• Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras

PROCESO DE CAMBIO

Mediante la puesta en marcha de los cuatro factores de la cultura organizacional, se puede lograr un cambio positivo y que conlleve al éxito de la organización y los individuos que la conforman. La resistencia al cambio se manifiesta de manera natural, ya que existen ciertas insatisfacciones e incertidumbre, se palpa como rechazo porque los individuos que conforman la organización lo ven como una amenaza, las cuales son manejadas mediante la información.

Elementos del Cambio Planeado

1. Sistema: En qué se va a llevar a cabo el cambio (un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo)
2. El Agente de Cambio: La persona o personas encargadas de dar apoyo a dicho cambio planteado y que culmine de manera positiva.
3. Un Estado Deseado: Se establecen las condiciones que conjuntamente con el sistema y el agente de cambio se logre alcanzar lo que se desea.

Etapas del Cambio Planeado

1. Diagnóstico de la situación, Visión clara de la situación, se denota si existe la necesidad de cambio, de ser así se determina el norte de los esfuerzos para el cambio. Se determinan las actividades.
   
2. Determinación de la situación deseada, Se hacen comparaciones de la situación actual con lo que se quiere lograr, y luego determinar la situación deseada
3. Determinación de los cauces de acción a seguir, En esta etapa el promotor del cambio elige los procedimientos a seguir para lograr la situación deseada, con base a los resultados del diagnóstico.
4. Ejecución de las acciones, no es más que la puesta en práctica de las estrategias empleadas ya determinadas para la ejecución del cambio ayudado con los mecanismos de control que permita verificar continuamente se está llevando el procedimiento tal cual se estableció.
5. Evaluación de los resultados, Evaluar los resultados obtenidos con los objetivos establecidos para determinar si se llevo a cabo en forma correcta y determinar los factores o influencia que llevaron a dichos resultados.

Teorías de la Organización (Informe II)

República Bolivariana de VenezuelaMisterio del Poder Popular para la Educación SuperiorUniversidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
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UNIDAD II: Teorías de la Organización

Las organizaciones son vistas como el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos. Existen teorías que definen a la organización desde sus comienzos. Pues bien la teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intenta comprender las causas de ese fenómeno, lo cual nos sirve para intentar mejorar la realidad. El origen de estas se pueden dividir en cuatro factores a saber: técnicos, legales, estructurales e individuales. Están definidas por la estructura social que a su vez se pueda facilitar el desarrollo. La teoría se desarrolla de dos maneras:

1. Mediante la experiencia: con la observación de fenómenos en la cual se reflexiona y construyen un marco en base a ella.
2. Mediante la investigación: se analizan, se plantean hipótesis, contándolas y mejorándolas.

Si bien es cierto que las organizaciones son un sistema, también es cierto que están fundamentadas en el logro de objetivos lográndose con el recurso humano.
Pues bien la teoría de los sistemas surgió de la preocupación por la construcción de modelos abiertos organizativos, es decir, donde exista interacción con la parte externa, parte del hecho del intercambio de materia, energía e información con el ambiente. Luego encontramos las teorías explicativas de la estructura y comportamiento organizacionales, este tipo de teoría no ofrece una interrelación entre los componentes tangibles e intangibles ya que no abarca un concepto en general de lo que conocemos como organización, se centran en lo visible solamente, dejando a un lado los elementos intangibles. Hoy día las organizaciones se manejan entre distintos escenarios las cuales son de notar, estas se han desarrollado y defendido nuevas tecnologías de información y comunicación, manejan un entorno más complejo y dinámico. Donde existe competencia a nivel internacional, los cambios son muchos más rápidos, donde se crean cada día nuevas necesidades, el consumidor es más exigente. Aparecen también las llamadas teorías de contingencia, en ella existe dependencia del ambiente externo, pero se encuentra entre lo incierto, entre algo que puede suceder o no, pues bien a raíz de esta surgen nuevas teorías, enfocadas a la organización en las cuales se encuentran, la teoría clásica, en esta no existía interacción con el ambiente exterior, ya que concebía a la organización como un sistema cerrado. Las teorías de las relaciones humanas, donde predominada lo interno, otra teoría fue la llamada burocracia, en donde el elemento predominante era lo formal, se veía a la organización como un sistema cerrado al igual que la teoría clásica, no existía participación individual, solo importaban los aspectos internos. La teoría estructuralista, ya se comienza a ver a la organización como un sistema abierto, permitiendo tener interacción de lo interno con lo externo. Todos estos planteamientos teóricos en conjunto dan paso, o sirvieron de base para el nacimiento de la teoría llamada Contingencial, parte del hecho de concebir al ambiente (lo externo) como los condicionantes organizacionales, es decir, las características organizacionales como: culturales, políticos, económicos, sociales etc.

La organización está enfocada básicamente hacia la parte del cooperativismo y el mutualismo internacional, en donde la cooperación que es el primer enfoque, es primordial ya que debe existir dinamismo. El segundo enfoque está catalogado como la parte privada.

Existe un proceso dentro de la organización llamado consultoría en donde los beneficiados son los directivos, la consultoría es definida como un servicio profesional en donde se identifican y definen los problemas existentes en la organización. La acción del consultor actual tiene como finalidad apoyar intensa y temporalmente a las organizaciones a realizar un proyecto y no ejecutarlo por sí mismo. La consultoría se considera ante todo como un método para mejorar las prácticas de gestión, sin embargo también se considera a ella misma como una profesión. Resulta importante acotar que se actúa como consultor siempre que se trata de modificar o mejorar una situación, pero sin tener un control directo de la ejecución.

Características relevantes de la consultoría en la organización

• Es un trabajo Consultivo (como su nombre lo indica) el consultor no dirige la entidad, área o actividad, en la que realiza, su trabajo
• No es el resultado de la inspiración, sino de una sólida preparación del consultor y del laborioso análisis de hechos concretos y la proyección de soluciones muchas veces originales, pero que deben ser siempre factible.
• Vincula la teoría con la práctica
• Ayuda profesional a las personas que dirigen empresas (proporciona conocimientos teóricos y técnicas profesionales que sirven para resolver problemas prácticos de gestión)
• Servicio Consultivo (Son asesores y no tienen ninguna facultad directa para decidir cambios y aplicarlos)
  
• Servicio Independiente (debe estar en consideraciones de hacer su propia evaluación de cualquier situación, decir la verdad y recomendar con franqueza y objetividad las medidas que ha de adoptar la organización cliente sin pensar en sus propios intereses)

El consultor independiente, tiene múltiples facetas como lo son:

1. Financiera: Significa que el consultor no obtiene ningún beneficio de la medida adoptada por el cliente.
2. Administrativa: Es un subordinado del cliente y no se ve afectado por sus decisiones administrativa
3. Política: Ni los directores ni los empleados de la organización cliente pueden influir en el consultor oficiosamente, recurriendo a autoridades o conexiones políticas
4. Emocional: Mantiene su distancia emocional, independientemente de la amistad y otras afinidades de tipo emotivo.

La consultoría puede enfocarse como un servicio profesional o como un método de prestar asesoramiento y ayuda práctica. La misma tiene un límite ya que los consultores no disponen de una varita mágica para resolver todos los problemas existentes. Hay situaciones en que nadie puede servir de ayuda. Es de vital importancia el trabajo de los consultores en las organizaciones debido a que el trabajo del mismo comienza cuando una situación determinada se considera insatisfactoria y/o susceptible de mejora. La consultoría es una fuente aprendizaje ya que los clientes recurren a consultores no para hallar una solución a un problema preciso, sino para adquirir los conocimientos técnicos especiales del consultor. Se asume un cometido de enseñanza; su finalidad es aportar nuevas competencias a la organización y ayudar a los directores o gerentes y al personal a aprender de su propia experiencia.

En algún tiempo se consideraba que recurrir a un consultor era un último recurso, pues bien, hoy día con la práctica actual de numerosas sociedades mercantiles bien dirigidas, algunas de las cuales, incluso las más importantes, cuentan con numerosos directivos y funcionarios calificados, pero recurren con práctica normal a los consultores con bastante regularidad. Que es lo correcto.

Los consultores pueden afrontar tres tipos de problemas como son:

• De corrección: cuando está implícito rectificar una situación deteriorada en comparación con determinados patrones.
  
• De perfeccionamiento, cuando se trata de mejorar hasta un grado óptimo o casi óptimo, una situación dada.
• De creación: al requiriese que se de origen a una situación.

Para lograr que una organización sea exitosa primeramente se debe tomar en cuenta varios factores importantes a saber:

• Que existe para servir un propósito definido, en donde el término de su existencia corresponde al tiempo exigió lograr su propósito. Sólo se diseña para ese propósito específico.
• Se centra en información, refiriéndose a que las empresas buscan, manejan y usan datos como base para la acción requerida.
• Es completamente flexible y totalmente adaptable, las organizaciones deben de estar preparadas ante los cambios que se puedan originar en el ambiente, por eso deben ser adaptables, de manera tal que los cambios no afecten el propósito con la cual fue creada.
  

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión. Las tareas específicas del DO:
Se constituye en un primer requisito de eficiencia el estructurar equipos que accionen como tales y conformar toda la organización para ello.
La acción de los equipos de trabajo y en su productividad juega un rol esencial las modalidades de relaciones humanas a las cuales ellos se conformen. Del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes, proyectos y políticas que les corresponda desarrollar.
El conocimiento efectivo de los distintos fenómenos tanto individuales como sociales ayuda a cada cual a comprender su propia acción y la de los otros, permitiendo en consecuencia una mejor adecuación en relaciones humanas
Las características mismas de la organización y su eficiencia en cuanto a las tareas y funciones implicadas es otro elemento que participa en la buena o mala moral de grupo, además de intervenir directamente en la productividad y fluidez de las distintas actividades de la organización

En suma el Desarrollo Organizacional tiene que armonizar al menos tres elementos que confluyen en la existencia de cualquier Organización:

• Los requerimientos de ella para subsistir en condiciones satisfactorias,
• Las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (desde la adecuación a leyes y reglamentos hasta las exigencias siempre presentes del mercado, la opinión pública, etc.) y
• Los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los equipos que le dan vida. y permiten el desarrollo de la organización.

En cuanto a la estructura y tamaño organizacional, encontramos que debe contar con buen espacio físico, dependiendo de las necesidades que esta tenga. Esto ayuda a tener una visión clara, organizando los patrones de diseño, a cumplir las metas propuestas y lograr los objetivos deseados. Cada empresa es diferente, es por ello que debe adoptar la estructura organizacional más conveniente a sus prioridades y necesidades (es decir, la estructura deberá acoplarse y responder a la planeación), además debe reflejar la situación de la organización.

Desarrollo Organizacional (DO) Comportamiento Organizacional (CO) I (Informe I)

República Bolivariana de Venezuela
Misterio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Cátedra: Desarrollo Organizacional
Modalidad: Libre
Participante:
Yusmari España C.I. 17.928.372

Facilitadora: Scarlet Oropeza

UNIDAD I: Desarrollo Organizacional y Comportamiento Organizacional

Se parte del hecho de conocer qué entendemos por organización, siendo esta entendida como un sistema, la cual está creada y diseñada con un objetivo específico, donde lo más importante es el recurso humano para lograr las metas. Comprendiéndose como un sistema ya que es una interrelación de una serie de elementos que permiten que se cumplan los objetivos o metas. También posee principios corporativos que la identifican y definen como lo son: Deber ser, partiendo ésta de una interrogante ¿porque existe la organización?; Debe hacer, encierra básicamente la misión de la empresa, para qué existe; Debe estar, la cual corresponde a la visión, no se trata más que de saber hacia donde se dirige, con qué llegar y cómo. Toda organización debe de tener presente elementos permanentes claves para el buen desenvolvimiento, en cuanto a los valores, ya que cada concepto genera un valor convirtiéndose estos en fundamentos; las percepciones se basa en lo que se debe hacer, mostrando si los valores se pueden dar o no y por último la práctica, donde se analiza qué se debe hacer sin cometer errores. Funcionando ésta sobre cuatro causas, como lo son: la causa material, no es más que el radio de operación de la organización y sobre y con qué trabaja esta; La causa eficiente, se hacen preguntas y responde al perfil, es decir, las personas adecuadas para trabajar en base a la causa material; La causa formal, no son más que los resultados que se esperan donde le dan respuestas a ciertas interrogantes en cuanto a lo que sucederá con los radios operacionales de dicha organización y por último la causa final, donde es necesario saber que lo que hizo va a ser aplicado en algún momento. Partiendo de este enfoque se puede decir que el Desarrollo Organizacional es un esfuerzo constante, que se vale de todos los recursos apoyándose en el recurso humano primeramente con el fin de poner a funcionar a la organización en el tiempo estipulado. Donde se dinamizan los procesos, se crea un estilo y se señala un norte. La finalidad de un programa de este tipo es que la misma debe partir de sus procesos para funcionar como sistema y así hacer las cosas con excelencia para ser diferente. El punto de partida para el desarrollo organizacional es la credibilidad refiriéndose a los procesos en cuanto a productos y servicios. Debe ser creíble para los clientes tanto internos como externos con la puesta en marcha y terminación de un proceso. Otra parte importante es el aprendizaje organizacional ya que las organizaciones deben reflejar en su interior una serie de transformaciones y renovaciones basado en la adquisición de conocimiento, cultura y valores, en tanto que este aprendizaje parte de las personas que integran la organización. El comportamiento organizacional, es donde se estudia y se aplica el conocimiento relativo, es decir es la manera en que las personas actúan dentro de la organización, donde los elementos claves son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el cual funciona. El primer elemento conformado por las personas a saber que son las que constituyen el sistema social interno de la organización, son seres vivientes, pensantes y con sentimiento. Siendo que las organizaciones existen para servir a las personas. La estructura, se refiere a las relaciones oficiales de las personas en la organización en donde se deben relacionar de forma estructural para realizar un trabajo eficaz, en cuanto a la tecnología equivale a los recursos con los que trabajan las personas e influye en las tareas que desempeñan y por último el medio se refiere al entorno, a lo externo en donde opera la organización, ya que no existe por sí misma sino que forma parte de un sistema que comprende múltiples elementos. El hombre tiene una serie de necesidades el cual desea satisfacer donde en muchas oportunidades las satisface o las consigue con el trabajo donde se desenvuelve pero como existen diferentes caracteres, no todas consiguen la satisfacción de sus necesidades del mismo modo debido a que cada individuo tiene una carga emocional y vivencias diferentes. Desde los antiguos griegos, se ha analizado, debatido y descrito la forma en que se debería organizar el trabajo, a partir del siglo XIX ya que la Psicología y tiene una larga historia, grandes autores como Maquiavelo críticos de la Revolución Industrial así como Tawney y Weber, fueron importantes teóricos de la administración y la organización Es fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. Pero, la investigación del comportamiento organizacional, en contraposición con la formulación de teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del siglo XX. Podría analizarse de muchas maneras una de ellas sería: Los Modelos de la Perspectiva Humana, A lo largo de los años, los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestos en relación con las personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus necesidades. Otra de ellas sería La perspectiva de los grandes pensadores, posiblemente éste sea el enfoque de tipo histórico más simple del “Gran hombre”, mediante el cual se analiza el pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototípica, original o muy influyente. Se trata de un enfoque que también da una ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta “descifrar” la historia determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento organizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicos relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cuales influyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. El enfoque de la escuela del pensamiento, analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación, sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área, Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área. El enfoque de análisis de contenido de libros, donde se sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, son una forma válida de entender los cambios históricos y por último el enfoque histórico basado en temas, este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose en diferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno de los sistemas de compensación, porque su historia es distinta. El comportamiento humano dentro de las organizaciones es imprescindible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigados en las personas. Este se da en un complejo sistema social, dependiendo de las características personales va a depender la interacción y en gran medida el ambiente que los rodea, de igual manera dependiendo del ambiente de trabajo existen otros factores que pueden determinar el comportamiento individual como grupal. Partiendo de la cultura organizacional que es tomada en cuenta en muchas oportunidades como atmósfera en el cual interactúa el personal, donde es englobado un conjunto de valores, creencias y normas; cada persona se debe sentir identificada con la organización y conjuntamente con el grupo con el cual interactúa ya que deben tener un fin en común, así se logrará alcanzar los objetivos a fin de alcanzar sus necesidades adaptándose a las normas, teniendo sentido de pertenencia, motivación hacia el trabajo ya que de esta manera se logrará tener un compromiso real con la misma, para ello se necesita un Gerente, con sentido de liderazgo, que estimule la participación y sobre todo que acepte opiniones, que sepa guiar hacia el logro de objetivos, que cree un ambiente de capacidad hacia la optimización, saber utilizar de manera sencilla e inteligente la capacidad individual de cada miembro así como sus emociones de una manera eficaz todo en pro de los objetivos planteados. Entendiéndose a el recurso humano como el factor principal e importante de la organización. El comportamiento organizacional se basa en el impacto de los individuos, grupos y estructuras en el cual se rige la conducta. También se describen objetivos en los cuales se trata de describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos. En el primero se describe sistemáticamente como se comportan las personas en condiciones distintas, lo segundo es entender, porque las personas se comportan y como lo hacen; predecir el comportamiento futuro es también otro objetivo del comportamiento organizacional y el último de igual importancia es controlar, sabemos que no se puede hacer de un todo pero de debe desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Es importante estudiar ciertos factores de la conducta de las personas en las organizaciones ya que puede ser mejorable cualquier situación que se presente. En el comportamiento organizacional básicamente se tratan temas a estudio como: la estructura organizacional, la motivación, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura y el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional, muy conveniente al momento de plantear conclusiones.
También existen disciplinas que han ayudado a desarrollar el campo del Comportamiento Organizacional que se nombran a continuación: La psicología, Sociología, Psicología Social, Antropología, Ciencia política, cada una de estas disciplinas se manejan de manera individual o microanálisis. La disciplina Psicológica se encarga de medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humano, esta tendencia ha ido cambiando a través del tiempo ya que el ser humano es muy cambiante, anteriormente se encontraban ciertos problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo, en los últimos años se ha inclinado hacia otros factores como: aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral. A criterio propio se le atribuye gran parte al estrés laboral, liderazgo, necesidades y tipos de motivación; la Sociología se encarga de estudiar a las personas en relación con sus semejantes, es decir, en relación al estudio en grupo, formal y complejo; la Psicología Social no es más que una rama de la Psicología se fundamenta en lo recíproco, se inclina hacia la parte de comprensión, cambio de aptitudes, comunicación, confianza entre otros; la parte de la Antropología se basa en el estudio de las sociedades para entender a los seres humanos y las actividades que estos realizan cotidianamente en cuanto a su cultura y actitudes; en cuanto a la Ciencia política, se enfoca más hacia los conflictos la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en aras de sus intereses personales (la parte política).
En cuanto a los retos y oportunidades del comportamiento organizacional tenemos que existen cambios en los cuales la organización debe ser flexible y adaptable a los mismos. Lo primero que debe plantearse es: dar respuesta a la globalización, para nadie es un secreto que esta es un cambio profundo en las relaciones de poderes entre los países, si se quiere no debería ser sorpresa por lo tanto que provoque diferentes reacciones entre diferentes individuos o grupos. En donde uno de los factores importantes es la cultura. El manejo de la diversidad laboral, no es más que adaptarse a personas o grupos diferentes ya que las organizaciones se han vuelto más heterogéneas en términos de raza y origen étnico. El mejoramiento de la calidad y la productividad, juega un papel más que importante refiriéndose a la productividad de la organización y la calidad en cuanto a los productos y servicios que ofrecen, implementando programas como: reingeniería en los procesos, reconsiderar como debe hacerse el trabajo. Facultar al personal representa la parte de toma de decisiones, cabe mencionar que los empleados deben aprender a asumir las responsabilidades por su trabajo y a tomar decisiones pertinentes al caso. En la parte de enfrentamiento de la temporalidad en donde deben aceptarse a los cambios continuos, en donde el empleado debe estar reestructurando su conocimiento y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales, no deben quedarse estancados. El estímulo de la innovación y cambio, es de saberse que día a día, continuamente salen al mercadeo infinidades de productos innovadores, así como tecnología de punta, pues bien no quedarse estancado es lo mejor, las organizaciones son exitosas si fomentan la innovación y dominan el cambio, sino lo hacen corren el peligro de desaparecer con el tiempo. Otro aspecto importante es el mejoramiento de la conducta ética, en este punto los miembros de la organización definen cual es la conducta correcta y cuál es la conducta incorrecta, en toda organización existen códigos de ética que ayudan a los empleados en las disyuntivas. Es importante el estudio del comportamiento organizacional ya que específicamente tiene que ver con los aspectos relacionados con la actitud, comunicación, motivación entre otros factores de igual relevancia.
En cuanto a la relación con la cultura organizacional, se puede mencionar que parte del ambiente interno de la organización, si bien es cierto que se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que a su vez distingue a una organización de otra, también es un estado de coherencia entre varias partes: las personas, los objetivos y el sistema de valor de la empresa. Existen varios tipos de cultura organizacional a saber: La Burocrática donde se concibe un control, el ser humano como tal debe ser controlado, entendiéndose de esta forma que así se logrará tener mejor resultado en cuanto a eficiencia. Donde la comunicación es de manera descendente a través de estructuras formales. La Permisiva, donde es entendido el ser humano como persona libre en el cual hay participación pero no compromiso siendo esto un caos organizativo, la comunicación es ascendente-descendente. La Cultura Colaborativa en lo particular se concibe una participación espontánea y voluntaria, en donde la enseñanza es una actividad compartida, estimula al debate y el conflicto constructivo como forma de superar las crisis internas del grupo. Donde la participación exige compromiso y responsabilidad en la toma de decisiones.